all-of-all.ru
Посмотреть
Статьи

Наши друзья

Спецпредложения интернет-магазина

Технология карьеры


 Николай Баранов, 23.04.2012 18:11:19
Технология карьеры


(Нет голосов)
179 просмотров
В избранное
Комментировать(0)

Технология карьеры



Технология построения карьеры


Чем богаче становится выбор и шире ассортимент на рынке рабочих мест, тем выше требования профессионалов к содержанию работы, ее оплате и самим работодателям. Растут амбиции и карьерные ожидания специалистов. Сегодня это головоломка для HR-менеджеров, основной задачей которых в любых условиях остается формирование команды, способной вывести фирму на лидирующие позиции. Оказалось, что в битве за HR (human resourse) - человеческие ресурсы - сформировались три стратегии: доноры, хищники и прагматики.

Доноры

Предпочитают набирать зеленую молодежь, "воспитывают " ее и выводят в профессионалы высокого класса. Такой подход характерен для стабильно развивающихся компаний с многолетней историей, которым требуются лояльные высококвалифицированные сотрудники с узкой специализацией. Зато в таких компания карьерный рост четко обозначен и оговорен. Процесс делится на три этапа:

1. Постановка задачи на четко оговоренный период, который диктуется особенностями профессии: год, квартал, месяц;

2. Регулярное отслеживание работы ведомых подопечных и коррекция их планов наставниками;

3. Оценка результатов выполнения задач в конце года.

Вся процедура в достаточной степени бюрократизирована: постоянные тесты и оценки, с каждым сотрудником работают руководители всех уровней, а окончательное решение принимает директор по HR. Ежегодная комиссия рассматривает вопрос перевода сотрудников на более высокий уровень и возможности их замены нижестоящими кандидатами. Так сказать, сочетание бюрократии и гласности. Правда, такие "объятия " все-таки слегка напоминают медвежьи.

Хищники

Другой полюс на этой оси занимают компании хищники. Как правило, они в силу внутренних причин не считают возможным для себя тратить время и силы на подготовку собственных кадров. Такие компании предпочитают перекупать готовых специалистов из других компаний. Но в том случае если ваша компания желает приобретать лучших - то сама должна быть лучшим работодателем.

Быть привлекательным работодателем совсем непросто: нужно постараться создать идеальные условия работы для сотрудников различных профессий - от менеджеров до IT-специалистов. И если управленцам необходимо видеть практическую реализацию своих идей, то для программистов важно постоянное профессиональное самосовершенствование, рост квалификации, вместе с которой растет и вознаграждение за труд.

Прагматики

Прагматики - новый тип компаний, отдающих должное достоинствам подхода и доноров, и хищников и в то же время формирующих собственные системы работы с персоналом.

Для таких компаний, активно развивающих свой бизнес и одновременно желающих твердо закрепить свои достижения, важно иметь и лучших специалистов со стороны, и когорту верных лояльных профессионалов внутри компании. В таких компаниях широко практикуется внутри фирменное обучение и запланированный рост сотрудников. Однако, если новый проект потребует новых профессиональных качеств, о компания, готова пригласить специалиста со стороны. Такие компании, как правило, лояльно относятся к своим бывшим сотрудникам и следят за их карьерой.

Какой же путь создания своей карьерной лестницы стоит избрать молодому специалисту? С какими компаниями он вернее добьется успеха?

Ступени

Итак, компании доноры и прагматики готовы видеть в своих рядах перспективную молодежь. Иногда их единственное требование к кандидатам - наличие высшего образования. А топ-менеджмент международных рекламных агентств и FMCG (потребительские товары повседневного спроса) компаний и вовсе интересует не корочка, а системный подход к получению и анализу информации.

Обычно доноры и прагматики на самые низовые стартовые позиции принимают студентов последнего курса и обладателей свеженьких вузовских дипломов. К каждому из них прикрепляется наставник, который будет "вести " ученика по его профессиональному пути. Основные же этапы развития карьеры определяются при приеме на работу.

Обычно карьера развивается следующим образом: через пять лет начинающий специалист становится бренд-менеджером и как минимум через пятнадцать - генеральным директором. Удачные переходы в другие компании позволят сократить сроки пребывания на одной из ступеней карьеры: за пять лет можно достичь уровня маркетинг-менеджера. Правда, как ядовито замечают некоторые специалисты, если еще и работать, то движение даже в родной компании может стать прямо-таки стремительным.

Технология карьеры
 Николай Баранов, 23.04.2012 18:11:19

Назад в раздел

Самые интересные новости:

загрузка...