all-of-all.ru
Посмотреть
Статьи

Наши друзья

Спецпредложения интернет-магазина
 Статья / Психология / Психология личности / Эффективность коучинга

Эффективность коучинга


 Николай Баранов, 23.04.2012 18:06:35
Эффективность коучинга


(Нет голосов)
227 просмотров
В избранное
Комментировать(0)

Эффективность коучинга



Условия эффективности коучинга


Коучинг как стиль менеджмента – взаимодействие между руководителем и подчиненными, которое приводит к значительному увеличению эффективности и результативности работы, мотивации сотрудника, повышению личной ответственности. Для того, чтобы коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать всего три банальных условия.

1. Подчиненный должен “дозреть” до адекватного восприятия такого стиля управленческого взаимодействия с ним
2. Коуч-менеджмент должен “вписываться” в характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом
3. До такого стиля взаимодействия должен “дозреть” сам руководитель.

Все три условия достойны отдельного рассмотрения. Что мы и сделаем.

Условие первое – зрелость подчиненного

Как мы уже сказали выше, необходимым условием эффективности коуч-менеджмента является его применение по отношению только к “зрелым” сотрудникам. Для того, чтобы разобраться с тем, кто же из подчиненных уже “созрел”, а кто еще “зелен”, нам не обойтись без разделения их на четыре группы.

Уровень I – “новичок” (дилетант). Дилетант – сотрудник, который только что пришел в организацию, знакомится с ней, ни в чем себя еще не проявил и ничем себя еще не скомпрометировал. И чтобы дать ему такую возможность, сотрудника определяют на стажировку. В зависимости от того, как организован процесс стажировки, у новичка больше шансов выделиться либо в одну, либо в другую сторону. Чем более стихийным является этот этап ввода сотрудников, тем больше лодырей и бездарей оказывается в общей массе принятых на работу. Если же он отлажен, то большинство новичков, как на подбор, оказываются старательными и сообразительными.

Характерным признаком первого уровня зрелости является неспособность выполнить те задачи, которые не расписаны пошагово или содержат слишком большое количество шагов. Еще одним признаком является стремление работника “свериться с образцом” в процессе выполнения задачи, не дожидаясь окончательного результата, так как новичок никогда не уверен в том, что делает работу правильно. “Новичок” демонстрирует высокую потребность в том, чтобы ему подробно рассказали, а лучше бы показали, как надо выполнять то или иное действие.

Уровень II – исполнитель. Исполнитель – это сотрудник, который успешно прошел этап стажировки, сдал зачет (если таковой предусмотрен системой ввода в должность) и чуть-чуть расслабился, т.к. понял, что то, что от него требует начальство, он вполне может сделать. Этому сотруднику уже можно ставить сложную многошаговую задачу. Например, такую: “Зайди в программу “Склад” и сделай сальдовку по месту хранения “Склад три”. Знаешь, как это делается? Точно? Затем поезжай на этот склад, найди там Иванова, потребуй у него (именно потребуй, а не попроси, ему нельзя давать слабину!) информацию о складских запасах на сегодняшнее число. Сверь эти данные. Посмотри сколько… и если… то…, а если… то.… Понял задачу? Приступай!”.

На это у руководителя уходит много времени, но что делать, по-другому пока никак. “Исполнитель” старается быть лояльным, он демонстрирует служебное рвение и искренне пытается найти ответ на вопрос: “А зачем им все это нужно?” В благоприятной атмосфере (когда можно задать вопрос и при этом не выглядеть идиотом) исполнитель интересуется общими целями и принципами работы организации. А в идеальной ситуации обо всем этом ему рассказывает его куратор безо всяких наводящих вопросов, т.к. последний руководствуется программой ввода в должность, в которой расписано все, чему он должен научить своего подопечного. Однако не редкость и такие ситуации, когда знание о целях, принципах, правилах и нормах, принятых в организации, исполнитель добывает методом проб и ошибок, хватаясь за горячее и дуя на холодное. Особо энергичные сотрудники в такой ситуации несмотря ни на что все же разбираются, что тут к чему, а обычные теряют свое служебное рвение и успокаиваются. Таковых уже не интересует организация, в которой они работают, им достаточно своей должностной инструкции. Представление, сформировавшееся у них, очень точно выражено фразой судового механика из “Одесского парохода” М. Жванецкого: “…А что в машине. Я уже десять лет в машине, и у меня такое ощущение, что на мостике все гады!”.

При благоприятном сценарии развития событий (приобщения к общим целям организации) сотрудник, напротив, испытывает гордость, порожденную чувством принадлежности к ней, и готов даже на небольшие жертвы ради общего блага.

Эффективность коучинга
 Статья / Психология / Психология личности / Эффективность коучинга
 Николай Баранов, 23.04.2012 18:06:35

Назад в раздел

Самые интересные новости:

загрузка...